본 연구는 중소도시 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 간호근무환경, 리더-구성원 교환관계, 동료의 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 파악하여 대도시에 비해 상대적으로 인력이나 물리적 여건이 좋지 않은 지역에서 근무하는 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 간호관리방안의 기초자료를 제공하고자 시행되었다.

본 연구에서 간호사들이 인식하는 간호근무환경은 평균 2.20점으로 지방 중소병원 간호사의 2.39점[18]보다 낮은 수준이었는데, 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 기준인 2.5점과 비교할 때 간호근무환경에 대한 인식이 부정적임을 의미한다. 이는 본 연구가 수행된 지역이 타 지역에 비해 직접간호를 하는 임상간호 인력의 수가 적고[19], 간호사 1명 당 간호보조인력의 수가 적은 것[20]에 영향을 받았을 것으로 유추해 볼 수 있다. 간호근무환경은 근무의욕에 긍정적인 영향을 주고 이직의도와 소진을 감소시켜[18], 간호사의 전문직업성, 직무만족에 긍정적인 영향을 준다[21]. 따라서 본 연구가 시행된 지역 간호사들이 인식하는 간호근무환경 정도가 낮은 원인을 좀 더 구체적으로 파악하고, 문제 해결을 위한 정책적 전략 마련이 필요할 것이다.

한편 간호근무환경의 하위영역별로 보면 ‘양질의 간호를 위한 기반’에 대한 인식이 가장 높아 병원규모에 따라 간호근무환경을 파악한 선행연구[21]의 결과와 유사하였으나, 700병상 이상 대형병원과 300~600병상 규모의 중형병원의 인식 정도가 2.6점 이상으로 나타난 것에 비해 본 연구에서의 인식 정도는 다소 낮았다. 또한 선행연구[21]에서는 ‘인력배치와 자원의 적절성’에 대해 가장 부정적으로 인식한 반면 본 연구에서는 ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’를 가장 부정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 본 연구가 수행된 5개 종합병원의 입원 환자 간호관리료 차등제 등급은 2013년 평균 3등급에서 2014년 평균 4등급으로 하향 조정되었다[22, 23]. 또한 본 연구가 이루어진 지역의 총 간호사 수는 큰 변동이 없었지만[24], 병원간호사회가 제시한 병원간호인력 배치현황에 따르면 환자 간호에 직접적으로 영향을 미치지 않는 등급 외 간호사의 수가 증가한 것으로 나타났다[19, 22, 23]. 이는 직접 환자 간호를 담당하는 간호사의 수가 줄었음을 나타내는 것으로 인력배치와 자원의 적절성의 문제가 있음을 체감할 수 있는 상황임을 알 수 있다. 그러나 연구대상자들은 이러한 인력의 문제보다 오히려 ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’를 가장 부정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 이는 간호 인력난 심화로 인해 일부 병원에서 ‘데브닝(일반 간호사가 데이와 이브닝을 연속하여 근무)’이라는 용어가 등장하였고, 이와 더불어 수간호사가 일반간호사와 같이 3교대 근무를 하며 직접 간호를 수행하거나 이를 보조하는 현상이 나타나는 등 수간호사가 관리자로서의 역할을 수행할 수 있는 여건이 갖춰지지 않은 본 지역의 상황을 반영한 것으로, 이에 대한 간호사들의 문제의식이 나타난 것이라 할 수 있을 것이다.

본 연구에서 리더-구성원 교환관계는 3.51점으로 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구[25]와 유사하였다. 간호근무환경에서의 하위영역 중 ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한지지’에 대한 인식이 가장 낮았던 것으로 볼 때, 이는 본 연구대상자들의 경우 수간호사의 전문성에 대한 신뢰는 있으나, 열악한 근무환경으로 인해 수간호사의 관리자로서의 역할에 대해 체감할 수 있는 기회가 부족한 현실을 보여준 것이라고 할 수 있을 것이다. 또한 응급실이나 중환자실, 수술실과 같은 특수파트에서 근무하는 간호사들의 리더-구성원 교환관계가 낮게 나타났는데, 이는 Yi와 Yi [25]의 연구와 유사한 결과이다. 특수부서의 경우 응급상황에 대한 긴박감과 정확한 판단요구에서 오는 불안감, 긴장상태의 연속에서 오는 스트레스가 재활병동이나 인공신장실 등의 기타 병동에 비해 높아[25] 수간호사와 구성원 간에 상대적으로 질 높은 정서적 유대가 이루어지기 어려운 환경을 그 원인으로 생각해 볼 수 있다.

동료의 지지는 평균 3.33점으로 서울 소재 종합병원 간호사를 대상으로 한 3.7점보다는 낮았으나, 경기도 소재 대학병원 간호사를 대상으로 한 3.44점과는 유사한 수준이었다[26]. 하위영역별로는 정보적 지지가 3.39점으로 가장 높아 선행연구[26]와 유사하였고, 물질적 지지가 3.22점으로 가장 낮게 나타나 Kim [16]의 연구와 유사하였다. 물질적 지지는 일을 대신 해주거나 돈, 물건을 제공하는 등 필요 시 직접적으로 돕는 행위로[16], 동료의 지지는 임상간호사의 조직몰입을 높이고 간호사의 감정노동에 영향을 미쳐 소진을 감소시키며 이직의도를 낮추므로[27] 동료의 지지를 높이기 위한 전략이 필요하다. 간호사 활동현황 실태조사[24]에 따르면 본 연구가 수행된 지역의 간호사들은 임상근무의 어려움 중 휴가, 휴직활용의 어려움과 과중한 업무를 다른 지역 간호사에 비해 높게 인식하는 것으로 나타났고, 간호보조 인력의 수가 적고[20], 과중한 업무에 대한 어려움이 높은 것으로 나타나[24], 간호사들이 업무에 어려움을 느낄 때 직접적인 업무에 도움을 주는 물질적 지지에 대한 인식이 낮았을 것으로 생각된다. 따라서 합리적 수준의 보조 인력을 충원하여 직접 간호 관련 이외 업무에 대한 적절한 위임을 통한 간호 업무 효율화가 필요할 것이며, 구성원 간 관계 개선을 위한 프로그램 운영 등 다양한 각도의 해결책을 모색할 필요가 있다.

본 연구대상자들의 조직몰입은 평균 2.84점으로 서울 및 경기도 소재 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구[8]보다 낮은 수준이었다. ‘나는 친구들에게 우리 병원이 근무하기 좋은 직장이라고 말한다’와 ‘나의 가치관과 우리 병원의 경영철학은 매우 비슷하다’의 점수가 가장 낮아 현재 근무하는 병원에 대한 만족감이 높지 않은 것을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고 ‘이 병원에서 근무하기로 결정한 것은 명백한 나의 실수이다’와 ‘업무가 비슷하다면 차라리 다른 병원에서 일하는 편이 낫다고 생각한다’와 같은 이직의도를 나타내는 문항에 대한 점수는 낮았다. 현재 근무하는 병원에 대한 만족도가 높지 않고, 간호근무 환경에 대한 부정적 인식을 나타냄에도 불구하고 이직의사가 낮은 것은 본 연구가 시행된 지역의 독특한 문화적 특성인 궨당문화[28]로 일부 설명할 수 있을 것이다. 궨당은 이 지역의 공동체 문화로서 친척 사이에 갖는 결속감과 비슷한 의미를 지니는데, 가깝게 지내는 이웃이나 조직, 집단의 문화라는 의미로 확장되고, 척박하고 어려운 삶을 살기 위해 서로 협력해야 하는 동기로도 해석된다[28]. 궨당 문화 내에서는 환자나 병원 내외 사람들로부터 개인의 익명성이 보장되기 어렵다는 부담감으로 인해 이직 선택이 제한적일 수 있고, 이로 인해 이직을 고려하게 된 원인에 대한 간호사들의 개선 요구가 소극적이고, 의료기관의 간호의 질 향상을 위한 노력 또한 소극적일 수 있다. 또한 이 지역의 간호인력 및 간호보조인력의 수가 전국 평균에 비하여 낮고 타 지역에 비해 연봉수준이 전체적으로 낮은 점[19, 20]을 고려하면, 동일 지역 내 타 병원으로의 이직이 현재 근무 환경과 다르지 않을 것으로 인식하고 있기 때문으로도 추측해 볼 수 있다.

대상자의 개인적 특성에 따른 조직몰입 정도에는 차이가 없었는데, 이는 연령, 교육 정도, 종교, 직위, 임상경력에 따라 조직몰입이 유의한 차이를 보인다는 선행연구[29]와 상이한 결과였다. 선행연구의 경우 400병상 이상 규모의 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 진행되었는데, 이는 본 연구가 수행된 지역에 비해 백병상당 간호사 수가 2배 가량 높았다[20]. 본 연구가 이루어진 지역의 경우 상대적으로 열악한 근무 환경[19, 20]임을 고려하면, 근무환경이 좋지 않은 상황에서는 개인적 특성보다는 근무환경이 조직몰입에 더 영향을 미쳤을 것으로 생각해 볼 수도 있다. 다만 간호인력 이외 다른 근무환경의 영향이 있을 수도 있으므로 이에 대한 고려가 필요하다. 그러나 간호근무환경이 좋지 않은 상황에서 간호관리자는 조직몰입 저하의 원인을 간호사 개인의 문제에서만 찾기보다는 간호근무환경의 합리적 개선요구를 위한 신호가 아닌지 고려해 볼 필요 또한 있을 것으로 생각된다. 또한 간호사의 조직몰입에 대한 연구 시 각 의료기관이나 해당 지역이 직면해있는 간호인력 부족과 같은 상황적 특성을 고려할 필요가 있고, 필요 시 간호사와 환자의 비율, 병동 간호사의 업무 부담을 줄이기 위해 일부 직접간호업무를 지원해주는 간호사 인력 운용의 유무 등 조직운영의 특성을 좀 더 반영한 연구가 이루어질 필요가 있을 것이다.

본 연구에서 조직몰입은 간호근무환경의 5개 하위영역 모두와 유의한 양의 상관관계를 갖는 것으로 나타났고, 특히 ‘병원 운영에 간호사의 참여’, ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’, ‘충분한 인력과 물질적 지원’의 상관관계가 더 높게 나타났다. 이는 간호근무환경이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친 연구[3]에서 ‘충분한 인력과 물질적 지원’, ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’, ‘병원 운영에 간호사의 참여’ 순으로 상관관계가 높은 결과와는 다소 차이가 있었다. 리더-구성원 교환관계의 경우 하위영역 중 공헌이 조직몰입과 유의한 양의 상관관계가 있었고, 이는 Yi와 Yi [25]의 연구와 유사한 결과였다. 동료의 지지의 경우 4개 하위영역 모두 조직몰입과 양의 상관관계를 갖는 것으로 나타났고 이는 기존 연구[3, 27]와 일치하였으나, 본 연구에서 물질적 지지의 상관성이 가장 높았던 것과 달리 Im 등[3]의 연구에서는 정보적 지지가 가장 높은 관련성을 갖는 것으로 나타났다. 특히 간호근무환경의 하위영역 중 ‘인력배치와 자원의 적절성’과 ‘간호사와 의사의 협력관계’는 간호근무환경의 다른 하위영역에 비해 리더-구성원 교환관계나 동료의 지지의 각 하위영역과의 상관성이 더 높은 것으로 나타났다. 인과관계를 파악할 수는 없으나 이는 인력배치와 자원 운용의 효율성 정도가 다양한 구성원 간 관계와 서로 영향을 주고받는다는 점을 보여주는 결과라고 할 수 있으며, 효율적 인력 운용과 같은 물리적 환경의 개선 없이는 다른 문제를 해결하기 어려울 수 있다는 점을 시사한다고 할 수 있다.

본 연구에서 간호근무환경의 하위영역인 ‘병원 운영에 간호사의 참여’, ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’가 간호사의 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 종합병원 간호사를 대상으로 한 Im 등[3]의 연구에서 ‘충분한 인력과 물질적 지원’, ‘병원 운영에 간호사의 참여’, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 순으로 영향을 준 것과 다소 상이한 결과였다. 이는 본 연구대상자들이 ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’를 가장 낮게 인식한 결과에서 나타났듯이, 바람직한 간호관리자의 역량을 중요하게 생각하고 있음을 보여주는 결과라고 할 수 있을 것이다. 본 연구에서 리더-구성원 교환관계나 동료의 지지는 조직몰입에 영향을 주는 유의한 변수는 아니었고, 이는 기존 연구[25]와 유사한 결과였다. 그러나 리더-구성원 교환관계는 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향에서 완전 매개효과가 있는 긍정적 변수이며[30], 임상간호사의 지지는 직접적으로 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다[27]. 따라서 본 연구에서 ‘인력배치와 자원의 적절성’과 리더-구성원 교환관계, 동료의 지지와의 관련성이 높고, 이러한 요소들 대부분이 조직몰입과의 관련성이 있었다는 점을 고려해야 한다. 즉 본 연구가 시행된 지역의 인력난과 상대적으로 열악한 간호근무환경이[20, 23] 간호사들에게 간호근무환경에 대한 부정적인 인식을 심화시켜, 리더-구성원 교환관계나 동료의 지지가 조직몰입에 미치는 영향이 다소 낮게 측정되었을 가능성을 생각해 볼 수 있다. 따라서 중소도시 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 우선적으로는 간호근무환경 향상을 위한 물리적인 지원이 필요할 것으로 생각되며, 기본적인 간호근무환경이 조성된 상태에서 다른 관련 요인들을 통합적으로 고려할 필요가 있다.

본 연구는 중소도시 종합병원에서 근무하는 간호사를 임의추출하였으므로 표본 대상의 선택편중 가능성이 있어 연구결과를 모든 간호사에게 일반화하는데 제한점이 있고, 심화된 간호사 인력부족으로 인한 간호등급의 하향 조정, 이로 인한 수간호사들의 추가적인 역할 부담이 발생하여 본 연구결과에 영향을 미쳤을 가능성을 생각해 볼 수 있으므로 추후 반복연구가 시행될 필요가 있다. 본 연구는 인식된 간호근무환경, 리더-구성원 교환관계, 동료의 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 횡단적 연구이므로 각 변수들 간의 인과적 관계를 추론하여 설명하기에는 제한점이 있다. 또한 회수된 설문지 중 다소 높은 비율인 36부가 설문 작성이 불성실하여 분석에서 제외되었는데, 업무 부담이나 근무시간의 연장 등이 근무 전후 설문 작성에 영향을 미쳤는지 등 그 이유를 확인할 수는 없었다는 제한점이 있다. 그러나 본 연구는 안정적인 간호사 인력 운용에 어려움을 겪고 있는 중소도시 종합병원에 근무하는 간호사들의 조직몰입 정도와 그 영향 요인을 파악하였다는데 의의가 있으며, 조직몰입을 높이기 위한 전략 마련 시 이러한 상황적 특성이 고려되어야 할 필요가 있을 것이다.

본 연구는 간호인력난이 심한 중소도시 종합병원에 근무하는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써, 향후 조직몰입을 높이기 위한 간호 정책 마련에 기여하고자 시도되었다. 연구결과 중소도시 종합병원에 근무하는 간호사의 간호근무환경 중 병원 운영에 간호사의 참여, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 다만 본 연구가 이루어진 지역의 간호근무환경은 다른 지역과 비교하여 상대적으로 여건이 좋지 못하고, 독특한 지역 문화가 존재하고 있어 이러한 요소들이 리더-구성원 교환관계, 동료의 지지와 조직몰입의 관계에 영향을 미쳤을 가능성이 있으므로, 추후 이러한 특수성을 고려한 반복연구가 필요하다. 또한 간호사의 개인적 특성보다는 간호근무환경이 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났으므로, 단시간에 간호 인력의 충원이 어려운 환경에서 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 우선적으로 간호사의 간호근무환경을 개선할 수 있도록 보조인력의 충원, 시스템의 자동화 등 다양한 방법의 물리적 지원이 이루어질 필요가 있을 것으로 생각된다. 환자 간호에 대한 간호철학이나 간호모델에 대한 인식이 상대적으로 낮은 것으로 나타났으므로, 간호근무환경에 대해 부정적 인식을 개선하기 위하여 간호사 교육 프로그램에서 간호부나 조직의 비전, 미션 등 간호철학에 대한 내용이 강조될 필요가 있을 것으로 생각되며, 일반 간호사의 관리자의 능력, 리더십, 지지에 대한 인식을 높이기 위해 수간호사가 관리자의 업무를 수행할 수 있는 물리적 여건을 마련해주는 조직적인 노력이 필요할 것이다.